公司在外地设立“办事处”或类似的驻地办公地点，经常会派驻员工或在当地聘用员工，这种情况下，异地员工离职经常会比较随意。作为HR,应该如何应对呢？

外地“办事处”等名义的机构，如果在当地未经工商登记注册，则仅是一个临时办公地点，仍是由公司与员工直接签订劳动合同，建立直接的劳动关系。在HR操作中，应注意以下几点：

第一、劳动合同必须签订。不能因员工在外地，而忽略了劳动合同签订，否则，公司的法律风险无限大。

第二、公司应该制作详尽的员工离职管理制度，将离职程序清晰规定出来。

第三、“随意”离职的控制问题。应该说，员工的离职权是法律保障的，辞职权是无法控制的。所谓“随意”是指员工未提前30天通知公司，且放任其所负责的工作于不顾，打电话或发电子邮件告知公司本部一声后就自行离开。那么，公司应该怎样应对呢？1、经营管理机制必须完善。也就是说，在经营运作角度，公司实现必须意识到员工这种“随意离职”的可能性，要在业务管理上设计合适的规则，例如，工作日报、周报；财务凭证流程；外地客户关系管理、合同履行跟进管理等。2、外地员工工作时间管理。如果有可能，应尽量减少在外地聘用的员工，可以采用仅派驻一名员工并在当地仅聘用一名员工。两名员工能形成相互监督。如果仅一名员工，那么，公司在录用时，应与其就工作时间行程书面单独约定，以避免员工提出加班费问题。员工加班的权益是受法律保护的，但是公司本部准确掌握其是否加班又有难度。这就决定了其工时制度不能采用标准工时制。3、录用员工时，要准确采集个人基本信息。这是因为如果发生劳动争议，文件的传送工作能及时有效。

第四、“随意离职”公司所采取的措施。简要地说，1、劳动关系的处理；2、经济所示的核定（此工作需入职时采取相关约定。具体操作请另行咨询。）；3、提起劳动争议仲裁申请。